Alors que l’emploi des seniors n’est passé aux premiers rangs des problématiques sur le marché du travail que depuis la réforme des retraites en 2003, la majeure partie des pays industrialisés ont attaqué cette problématique bien avant. D’ailleurs, le sommet de Lisbonne tenu en 2001, a déjà fixé des objectifs en matière d’emploi, à l’horizon 2010, dont notamment l’emploi des seniors (50%). Rappelons que la France se place à 15 à 20 points en dessous des taux d’emploi des seniors dans les pays nordiques. C’est en ce sens que plusieurs réformes se sont succédées en matière de formation professionnelle continue valorisant ainsi la corrélation positive entre emploi et formation. Par ailleurs, une série d’actions visant à réduire les facteurs d’exclusion des quinquagénaires du marché de l’emploi a été engagée dans le cadre du plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors sur la période 2006-2010.
Revenant sur la contrainte actuelle d’allier objectifs d’emploi et formation et ce, dans un souci d’une meilleure gestion des compétences et de transmission de savoir et de savoir-faire intergénérationnel, la réforme du système de la formation professionnelle continue par la Loi du 4 mai 2004 a instauré le Droit Individuel à la Formation – DIF. Un droit qui garanti un minimum d’actions de formation en faveur de tous les salariés et essentiellement les populations relativement défavorisées dont notamment les travailleurs âgés.
En ce sens, les quinquagénaires se trouvaient exclus en matière d’accès au système de la formation professionnelle, soit pour un moindre carriérisme de la part de ladite population des travailleurs âgés, soit encore pour des politiques de Gestion de Ressources Humaines orientées vers les jeunes. D’autres problématiques telles que la fracture numérique en défaveur des travailleurs âgés font aussi partie des priorités d’action en matière de l’emploi des seniors. Des priorités d’action qui se trouvent de plus en plus orientées vers le couple emploi et formation.
Cependant, un nouveau handicap commence à surgir, à savoir les préjugés relatifs à un moindre rendement de la formation professionnelle sur la cible des travailleurs âgés. C’est en ce sens que les centres de formation œuvrent de plus en plus à adapter les programmes et les offres de formations aux candidats âgés. Une adaptation qui ne peut réussir tout de même sans une action spécifique au niveau de la culture d’entreprise et de cohésion sociale intergénérationnelle.
Pour le reste, l’ensemble de ces actions souvent contesté pendant les années 1980 et 90 pour leur rôle estimé en défaveur de la problématique du chômage notamment celui des jeunes, commencent à porter leurs résultats faisant du plan d’action emploi et formation une solution pour une bonne partie des problématiques propres au marché du travail pour les quinze prochaines années.